Restrukturyzacja zatrudnienia ukierunkowana jest na maksymalne wykorzystanie potencjału pracowników przy jak najmniejszym generowaniu negatywnych skutków z tym związanym. Może polegać także na rozwiązaniu stosunków pracy z pracownikami, co ze względu na doniosłość tego środka, stanowić powinno jedynie ostateczność. Restrukturyzacja zatrudnienia może przybrać formę: zwolnień indywidualnych i grupowych (w drodze porozumienia lub oświadczenia pracodawcy), programu dobrowolnych odejść czy wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy – katalog ma charakter otwarty a wybranie instrumentów prawnych prawa pracy zależy od zakresu i wielkości restrukturyzacji.
Zwolnienia grupowe w porównaniu do restrukturyzacji zatrudnienia są procesem konkretnym, ukierunkowanym nie na modernizację i zmiany, lecz ściśle na rozwiązanie stosunku pracy z większą ilością pracowników w określonym ustawowo czasie. Pracodawca może zastosować zwolnienia grupowe nie tylko, gdy chce osiągnąć zysk ekonomiczny, lecz również z każdej innej przyczyny, która nie jest zawiniona przez pracownika. Dodatkowo zamierzając przeprowadzić taki proces należy:
– powiadomić o tym zamiarze wszystkie działające organizacje związkowe,
– podjąć próbę zawarcia z nimi porozumienia,
– w przypadku braku zawarcia porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca powinien uzgodnić ją z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych,
– przekazać właściwe zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych powiatowemu urzędowi pracy,
– przeprowadzić z organizacjami związkowymi konsultacje, które mają na celu zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, co do zasady w przeciągu 20 dni, choć termin ten może zostać wydłużony za zgodą stron,
– zawrzeć porozumienie w sprawie zwolnień grupowych z co najmniej reprezentatywnymi organizacjami związkowymi lub jednostronnie wydać regulamin zwolnień grupowych,
– zawiadomić o zawarciu porozumienia lub o wydaniu regulaminu powiatowy urząd pracy,
-ustalić listy pracowników, którzy na podstawie kryteriów ustalonych w porozumieniu lub regulaminie zostali wytypowani do zwolnienia,
– wręczyć wypowiedzenia lub zawrzeć porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę zastrzegając skutek rozwiązania stosunku pracy przypadający nie wcześniej niż po upływie 30 dni liczonych od złożenia zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy zgodnie z art. 6 ust. 2 u.z.g.
Współczesny rynek wywiera na pracodawcach presję ciągłego monitorowania zmian zachodzących w firmie. Sięgnięcie we właściwym czasie po mechanizm restrukturyzacji zatrudnienia może skutecznie pomóc w przejściowych kłopotach zakładu pracy. Jeżeli jednak jest już na to za późno, a kondycja firmy wskazuje, że restrukturyzacja nie przyniesie oczekiwanych efektów, zasadnym jest rozwiązanie z pracownikami stosunku pracy. Należy pamiętać, że zwolnienie (indywidualne, czy grupowe) powinno być dla pracodawcy zawsze ostatecznością. Adwokat z Lublina Mariusz Janiga wyjaśni i pomoże Ci podjąć właściwą decyzję. Zapraszamy do kontaktu.