Zwolnienia grupowe a restrukturyzacja zatrudnienia
Różnica pomiędzy zwolnieniami grupowymi a restrukturyzacją zatrudnienia jest przede wszystkim w doniosłości stosowania tych środków, choć ich cel jest podobny – wprowadzenie polityki racjonalnego zatrudnienia oraz ochrona rynku pracy przed destabilizacją.
Restrukturyzacja jest procesem bardzo złożonym, który wymaga gruntownego przeanalizowania sytuacji społeczno – gospodarczej i przełożenia jej na realia przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja zatrudnienia może być jej częścią, choć nie jest to zasadą. W tym przypadku celem przedsiębiorcy nie jest rezygnowanie z zaplecza kadrowego, lecz efektywna modernizacja struktur pracowniczych. W trakcie procedury restrukturyzacji zatrudnienia pracodawca nie bierze pod uwagę jedynie ekonomicznych korzyści przedsiębiorstwa, lecz kieruje się również socjalnym oraz społecznym bezpieczeństwem pracowników. Tam, gdzie jest to potrzebne, pracodawca przenosi pracowników zgodnie z ich umiejętnościami do innych miejsc w strukturze zatrudnienia. Niekiedy konieczna jest redukcja etatów i przekształcenie poprzez połączenie, rozdzielenie lub scalenie dotychczasowych miejsc pracy.
Czym jest restrukturyzacja zatrudnienia?
Restrukturyzacja zatrudnienia ukierunkowana jest na maksymalne wykorzystanie potencjału pracowników przy jak najmniejszym generowaniu negatywnych skutków z tym związanym. Może polegać także na rozwiązaniu stosunków pracy z pracownikami, co ze względu na doniosłość tego środka, stanowić powinno jedynie ostateczność. Restrukturyzacja zatrudnienia może przybrać formę: zwolnień indywidualnych i grupowych (w drodze porozumienia lub oświadczenia pracodawcy), programu dobrowolnych odejść czy wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy – katalog ma charakter otwarty a wybranie instrumentów prawnych prawa pracy zależy od zakresu i wielkości restrukturyzacji.
Zwolnienia grupowe w porównaniu do restrukturyzacji zatrudnienia
Zwolnienia grupowe w porównaniu do restrukturyzacji zatrudnienia są procesem konkretnym, ukierunkowanym nie na modernizację i zmiany, lecz ściśle na rozwiązanie stosunku pracy z większą ilością pracowników w określonym ustawowo czasie. Pracodawca może zastosować zwolnienia grupowe nie tylko, gdy chce osiągnąć zysk ekonomiczny, lecz również z każdej innej przyczyny, która nie jest zawiniona przez pracownika. Dodatkowo zamierzając przeprowadzić taki proces należy:
– powiadomić o tym zamiarze wszystkie działające organizacje związkowe,
– podjąć próbę zawarcia z nimi porozumienia,
– w przypadku braku zawarcia porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca powinien uzgodnić ją z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych,
– przekazać właściwe zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych powiatowemu urzędowi pracy,
– przeprowadzić z organizacjami związkowymi konsultacje, które mają na celu zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, co do zasady w przeciągu 20 dni, choć termin ten może zostać wydłużony za zgodą stron,
– zawrzeć porozumienie w sprawie zwolnień grupowych z co najmniej reprezentatywnymi organizacjami związkowymi lub jednostronnie wydać regulamin zwolnień grupowych,
– zawiadomić o zawarciu porozumienia lub o wydaniu regulaminu powiatowy urząd pracy,
-ustalić listy pracowników, którzy na podstawie kryteriów ustalonych w porozumieniu lub regulaminie zostali wytypowani do zwolnienia,
– wręczyć wypowiedzenia lub zawrzeć porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę zastrzegając skutek rozwiązania stosunku pracy przypadający nie wcześniej niż po upływie 30 dni liczonych od złożenia zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy zgodnie z art. 6 ust. 2 u.z.g.
Współczesny rynek wywiera na pracodawcach presję ciągłego monitorowania zmian zachodzących w firmie. Sięgnięcie we właściwym czasie po mechanizm restrukturyzacji zatrudnienia może skutecznie pomóc w przejściowych kłopotach zakładu pracy. Jeżeli jednak jest już na to za późno, a kondycja firmy wskazuje, że restrukturyzacja nie przyniesie oczekiwanych efektów, zasadnym jest rozwiązanie z pracownikami stosunku pracy. Należy pamiętać, że zwolnienie (indywidualne, czy grupowe) powinno być dla pracodawcy zawsze ostatecznością. Adwokat z Lublina Mariusz Janiga wyjaśni i pomoże Ci podjąć właściwą decyzję. Zapraszamy do kontaktu.
